人众One-HRP旅游酒店行业解决方案

人众One-HRP旅游酒店行业解决方案 行业背景:中国旅游酒店行业经过最近30多年的高速发展,众多国际知名酒店集团大举进入中国,并以每年20%的速度在中国拓展,同时,我国经济型酒店每年以200%-300%的增速发展。酒店业的快速发展带来了人才的激烈竞争,人员流失率居高不下。经过调查发现,现在酒店业人力资源流失的原因主要来自以下几个方面,基层员工的工资水平普遍不高;工作劳动强度大,机械化;

人众One-HRP旅游酒店行业解决方案
 
行业背景:
中国旅游酒店行业经过最近30多年的高速发展,众多国际知名酒店集团大举进入中国,并以每年20%的速度在中国拓展,同时,我国经济型酒店每年以200%-300%的增速发展。酒店业的快速发展带来了人才的激烈竞争,人员流失率居高不下。经过调查发现,现在酒店业人力资源流失的原因主要来自以下几个方面,基层员工的工资水平普遍不高;工作劳动强度大,机械化;酒店不重视员工的培训;缺乏人性化管理,难以培养员工的忠诚度;激励机制不合理,管理制度不完善;人的思想观念受传统思想的束缚等。旅游酒店业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合,而员工是服务的提供者,员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响。
当前,我国酒店业人力资源管理大都处于传统的人事管理阶段,还存在缺乏创新意识、人才流失严重、用人观念陈旧、激励机制不合理、员工服务意志淡薄等突出问题。因此如何吸引人才、使用人才、培养人才、留住人才,也就是我们经常说到的人才的“选、用、育、留”,真正调动员工工作的积极性与主动性,通过更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制、建立以绩效为依据的薪酬分配机制等是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。
 
行业现状:
中国旅游酒店业的人力资源现状特点是:

  1. 旅游酒店业员工层次结构不合理。由于酒店业的门槛较低,又是劳动密集型的行业,从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理,即学历层次普遍偏低,综合素质也不高。

  2. 旅游酒店业员工专业结构不合理。目前,许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的,有丰富的实践经验,但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身,其专业结构不合理、专业性不强、知识面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意识等。

  3. 旅游酒店业员工能力结构不合理。目前,酒店的管理者的职位与能力严重不匹配。

  4. 旅游酒店业经营时间有明显的季节性。由于酒店业市场受自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响,酒店业的经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季,由于经营成本的压力,酒店业会尽一切办法压缩员工规模以达到淡季低成本运营的效果。在旺季来临时,为了维持正常的经营活动,又不得不大量招聘员工或让员工大量加班。

  5. 旅游酒店业的员工上班时间比较长,白天黑夜,周六周日照常营业,通常需要两班倒的全职员工;跟随市场环境变化,遇上节假日酒店经常需要随时根据调整上班计划与人数,因此导致考勤排班、请假调班频繁发生,考勤情况比较复杂;

  6. 旅游酒店业的员工,无论是餐饮客房服务人员,还是收银保洁后勤人员,都是直接与客户面对面交流,因此,没有适当的岗前职位培训,很难让客户对星级酒店的服务规范统一产生一致的认同;

  7. 绩效考核机制缺乏。由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入,完成上级给予的任务,忽视了下属员工的个人培养;重视组织的发展,轻视下属员工个人的发展;重视对下属员工的管理,轻视对下属员工的开发;重视员工对组织的贡献,轻视对员工个人的需求等。这样,酒店员工看不到个人发展的空间,缺乏成就感和归属感。

  8. 缺乏相应的岗前培训和职业培训。不重视员工培训,认为培训是一种成本,应该尽量降低,所以对员工只使用,不培训或很少培训。很多酒店对员工培训是赶形式、走过场,多以应付为主,缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目标。如何提高员工的劳动技能与文化知识,员工职业发展与培训考核成为企业提高酒店盈利能力和服务满意度的关键所在。

因此,中国旅游酒店业的人力资源管理信息化还处在起步上升的阶段。
这个阶段的旅游酒店业希望在实现人事档案、培训考核、考勤排班、薪酬计算等企业人力资源核心业务的标准化、规范化的基础上,逐步实现以员工学习培训、职业生涯与绩效考核管控为核心的人力资源管理体系,打造专业化的人力资源管理团队以及员工全面参与人力资源管理信息化建设。
 
关键需求:
1、  人员管理成为目前酒店核心工作内容:员工流动率、劳动关系维护、员工培养与成长将是持续发展的一项重要工作,需要建立灵活可变、可以追溯的组织架构、岗职位体系,从而实现组织结构、岗位职位、人员信息三位一体化的管理模式人力资源机构部署模式;
2、  建立因应酒店销售时节及时刻变化而调整的员工考勤排班调班、请假休假、考勤原始数据在内的考勤时间数据的实时管控;
3、  建立薪酬核算体系中的酒店销售数据、员工考勤数据以及财务数据相关联的薪酬与绩效奖金计算模式,对工资核算、发放、银行报盘代发、成本分摊归属等,帮助酒店及时了解管控人工薪酬成本,预测人力成本投入与产出;
4、  建立全员合同规范管理,实现管理人员聘用合同、一线人员劳动合同、兼职外包人员劳务合同的规范化、信息化管理;
5、  建立和完善岗位责任和考核制度,对职称、聘任(聘用)实行动态管理,并同薪酬挂钩,激励员工,创新发展;
6、  建立人才培养机制,为企业发展合理规划、储备、开发、使用人才。
 
解决方案: 
   搭建完整的组织机构体系,支撑大数据量组织机构与岗位众多的演变过程,支持组织的快速复制、变更、新增与岗位调整;
   旅游酒店业人员数量众多,来源类别复杂,随时记录人员状态信息,便于统计,各级部门机构及时调整与上报人员变动信息,及时获取信息并加以统一分析、管理,如:管理人员、门店人员、后勤人员、销售人员、实习人员、兼职人员等。实现员工档案的电子化管理,并自动预警提示生日、合同、试用期、培训期到期等信息到期提醒,实现人员的动态管理。
   旅游酒店业薪酬核算需求复杂,建立统一的薪酬结构体系与薪酬激励机制,集团内集中使用一套或有限套的薪资体系来规划员工的薪资;各级机构在规定时间内及时汇总上报薪资变化数据,总部及时查看并核查薪资信息变化的准确性。
   旅游酒店业考勤排班复杂,业态多,班别多,班别之间的时间间隔短,经常出现交叉上班;每级门店及时统计班别发生工作记录并随时上报异常,总部通过系统及时查看并统计用工时长等。针对一线生产部门的员工排班需要按照生产计划调整的特点;同时针对员工的调班轮休、加班请假、病事假管理等都应能满足其业务需求。考勤排班管理可以实现不同人员的排班管理需要,特别是提供多种考勤设备、五种智能排班模式、原始考勤数据处理、智能考勤数据分析等功能,帮助HR部门轻松完成日常考勤事务工作,大大简化考勤工作人员的工作压力与工作强度。
   店长管理:店长具有人力资源管理的角色,参与店内员工薪资计算、提交;考勤数据的记录与上报,定调班管理;店长拥有人力资源管理业务执行的权力,参与员工关系、店内激励政策的制定与执行,促使店长的工作更加方便、快捷。
   旅游酒店业人员用工方式灵活多样,员工参保情况复杂,跨区域情况普遍。系统应可实现对全国各地的保险福利缴纳、分摊费用等全面支持完成养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等保险福利的自动计算、缴纳(支持工资扣除)、提供个人帐户管理功能,并可自定义新的保险项目,对其进行自动计算、缴费、个人帐户管理的需求。
   旅游酒店业员工培训需求十分需要。通过岗前培训、晋升培训、岗位轮调,使员工,特别是一线门店员工能够调整学习培训计划,实现在线考试在线评分,建立人才培养机制,为企业发展合理规划、储备、开发、使用人才。
   报表需求复杂,系统应提供各类固定统计表、动态报表、卡片、花名册、综合分析多种灵活人事、薪酬、考勤等统计报表,可按学历、年龄等角度统计分析,实现人员的动态分析与规划调整。
 
典型案例: 
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